激勵到位是什么意思？企業管理怎么才能有效提高員工執行力

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1，企業管理怎么才能有效提高員工執行力

　　有效地提高執行力，可以從這幾個方向入手改進：　　1、目標明確：目標明確就是要落實指標。指標定的準確、能落實，是做預算、定政策、激勵考核的基礎。　　2、方法可行：制定一個可行的方法需要決策、支持、反饋三個環節有效配合。首先決策是要結合情況充分論證;支持可以是高級員工給下屬的指導，也可以是專業的內部或外部培訓對于執行層來說傳授工具和方法遠比傳遞思想更重要，執行中的反饋有助于使其進一步完善。　　3、良好的溝通：根據中國培訓網的內容，有效地提高執行力，在一般情況下首先要進行充分地溝通，對完成目標任務取得較為一致的認同。　　4、激勵到位：所謂的激勵到位有三層意思：力度到位、描述到位和兌現到位。激勵力度要做到市場上有競爭力、員工中有吸引力、公司里有承受力。激勵的描述要簡潔易懂，最好能夠形象化。

2，執行力差是誰的責任

3、流程合理 在大多數企業里，流程在形式上沒有問題，而是在執行中表現出不合理。不合理的原因有兩個：（1）外行管內行；（2）責權利不對等。 比如有些企業里營銷老總不掌握業務代表的人事權，招聘和辭退都是人力資源說了算，這樣如何保證代表的工作能力，又如何處理不該留用的員工，又怎么能保障執行力？這是外行管內行的典型表現。 責權利不對等則造成了工作互相推諉，人人都管，人人都管不了，最終所有小事都推到老板那里。 所以，要想使流程合理，首先要轉變管理思想，一是老板要適度放權，二是部門之間要強化支持功能、淡化管理功能，尤其是不能讓外行管內行。比如說財務部和銷售部的關系，財務部的管理功能應該體現在兩個方面，一是審核票據真實性和合理性，二是在做下一年度的預算時控制財務指標。但是有很多國內公司則不然，市場和銷售部門的每一筆錢該花不該花掌握在財務部手里，而財務部不懂具體的營銷業務，所以既不批也不拒，一直拖著，嚴重影響了銷售進行。這實際上就是財務部的管理職能太強而支持功能太弱。營銷的費用應該營銷總監或副總說了算，只要沒有超出年度的預算即可。同樣的尷尬也經常發生在人力資源部和營銷部之間，人力資源經理如何去評價一個市場總監或營銷總監是否合格呢？反之，人力資源認為合格的營銷人員一定能做好業務嗎？在很多國內醫藥企業，人力資源在員工招聘和管理中發揮了過多的作用，導致員工多干活多犯錯，不干活不犯錯，只要態度好就行。這樣的公司很難做出好業績。人力資源部門還是多加強辦理員工保險福利等支持功能為好。 4、激勵到位 所謂的激勵到位有三層意思：力度到位、描述到位和兌現到位。 激勵力度要做到市場上有競爭力、員工中有吸引力、公司里有承受力。 激勵的描述要簡潔易懂，最好能夠形象化。所謂的簡潔易懂，比如說“100%完成任務后超出部分每盒激勵1塊”，就比“100%完成任務后超出部分按流向的1%發放獎金”要有吸引力；所謂的形象化，比如說“你今年完成任務就能買一輛帕薩特”，要比說“你今年完成任務能拿回款3%的獎金”要有吸引力。 兌現到位就是公司說的話一定要算數，因為公司原因造成的中途政策變化不能影響業務人員的年度獎金。說到底就是管理問題，而且是中高層的管理問題說得很好，謝謝分享5、考核有效 考核有效要做到三點：一是考核要真正發揮導向作用；二是避免人為因素干擾；三是處罰措施要嚴格執行不能估息。 考核指標不合理的現象并非鮮見，如有的公司對銷售考核純銷但不考核回款，結果造成大量應收，公司回款指標不能完成。也有很多公司的考核面面俱到，指標過于分散，主要指標所占的權重必然減少，同樣會削弱其導向作用。 避免人為因素干擾的最佳手段就是考核指標全部是定量的或半定量，并且去除難以評價對錯的指標。比如不設忠誠度、團隊意識、創新能力、主動性等指標。有的公司設有代理商投訴一項，這項指標就很難評價對錯，因為并非代理商投訴的都是有理的，如果對招商經理考核這個指標，只會迫使他向代理商“投誠”從而犧牲公司利益。 處罰措施必須嚴格執行，毫不含糊，否則就破壞了游戲規則，寬容了一個，損害了一批。 近些年來靠抓住機遇快速發展起來的國內企業，練就了很強的抓機會、碰運氣、拉關系、盯政策的能力，卻沒有意識和精力來完善公司的管理，造成了公司管理水平和企業規模嚴重的不匹配。當行業高速成長時，這種不匹配被高利潤掩蓋；行業發展到了平穩整合時期后，管理能力不足的弊端開始顯現，而執行力差就是最典型的表現之一。 所以說，執行力差是老板的問題，是管理的問題。要提高執行力，必須轉變管理思想，完善管理工具，最起碼要做好上述五個方面的工作。

3，如何提高員工執行力

【執行力培訓專家：高長勇老師】工具型、實戰型、互動型、針對性強，每次課程前到企業去實地調研，是國內頂尖實戰老師，百度一下 高長勇 有網站和博客《高效執行——團隊執行力訓練營》 《從技術到管理——卓越班組長特訓營》《強大中層——打造卓越中層特訓營》1)讓公司員工知道公司的一些基本情況，包括公司的目標是什么，通過什么戰略實現這些目標，現階段的公司盈虧，今后公司將注重那些方面的發展等，最終應該讓員工了解公司，并感到公司有前途，自己也有前途2）明確員工的職責，告訴他們應該做什么，不應該做什么3）給員工設立一個明確的目標（有完成期限，獎懲掛鉤）4）了解員工為完成目標所需要的資源和能力，并對員工積極的進行培訓，提高他們的能力5）合理的薪金，獎懲，升降制度，讓員工感到自己的勞動得到合理的回報6）最重要的通過各種手段形成積極向上的公司文化（這非常困難，需長期努力，但一旦形成，公司就會擁有強大的競爭力，能長期保持競爭優勢的世界各大公司都有適合自己的，獨特有效的公司文化）就寫這么多了，希望能有所幫助你好，首先需要確定責任問題執行力差是誰的責任？ 根據中旭股份多年的執行力培訓經驗，其中大部分企業家都認為公司執行力差是員工能力和態度的問題，這種觀點是不對的。個別員工執行力差是能力的問題；公司整體執行力差就是管理的問題！企業員工執行力差的五大原因1、員工不知道干什么有的公司沒有明確目標及規劃，員工得不到明確的指令；還有一些公司政策經常變，策略反復改，使員工們很茫然，只好靠慣性和自己的理解去做事。2、不知道怎么干國內大多企業要么沒有培訓直接上崗，要么培訓沒有針對性和實操性。這里面還有一個比較普遍的深層次原因，就是中高層領導業務能力差，自己不知道怎么干，說不清，最后是真正執行的最底層不會干，有苦說不出。3、干起來不順暢；公司流程太多，且得不到及時響應，員工熱情被消耗，慢慢的就變得不主動做事了。4、不知道干好了有什么好處國內企業也大都有對員工的激勵措施，但激勵制度復雜且落實不到位。5、知道干不好沒什么壞處處罰不重或沒有處罰也比較常見，當罰而不罰嚴重破壞了游戲規則，“榜樣的力量是無窮的，壞榜樣的危害也是無窮的”。解決執行差難題的五大方法1、目標明確目標明確就是要落實指標。指標定的準確、能落實，是做預算、定政策、激勵考核的基礎。使目標明確的另一個輔助手段是工作單制，工作單上明確描述工作內容、期望結果、完成時限、可用資源、負責人、主要協助人等，簽字生效。而工作單的主要作用是要讓工作要求更加清楚，而不是為了簽字落實責任2、方法可行制定一個可行的方法需要決策、支持、反饋三個環節有效配合。決策不能是根據領導的意愿拍腦門決定，而是要結合市場情況充分論證；支持可以是高級員工給下屬的業務指導，也可以是專業的內部或外部培訓，對于執行層來說，傳授工具和方法遠比傳遞思想更重要。任何一個方法總有不足之處，執行中的反饋有助于使其進一步完善。3、流程合理執行中表現出不合理原因有兩個：（1）外行管內行；（2）責權利不對等。要想使流程合理，首先要轉變管理思想，一是老板要適度放權，二是部門之間要強化支持功能、淡化管理功能，尤其是不能讓外行管內行。4、激勵到位激勵到位有三層意思：力度到位、描述到位和兌現到位。激勵力度要做到市場上有競爭力、員工中有吸引力、公司里有承受力。激勵的描述要簡潔易懂，最好能夠形象化。5、考核有效考核有效要做到三點：一是考核要真正發揮導向作用；二是避免人為因素干擾；三是處罰措施要嚴格執行不能估息。圖書館有相關書籍的，你可以去看看。我個人認為，提高員工執行力要從他們的需求入手，了解其需要，告知執行力的提高與其想得到的東西是正比的。其實也就是學會怎去激勵員工。還有就是要人崗匹配。

4，研發團隊激勵如何到位

盤點團隊人力資源狀況研發團隊激勵的核心是要找到激勵點，為此，作為研發團隊管理者以及人力資源經理，必須知道我們面對的是一個什么樣的激勵主體，“因人、因事、因時而異”來進行管理與激勵。所以，掌握研發團隊人力資源狀況十分必要，一是從學歷、年齡、職業興趣、家庭區域、業余愛好、性別、知識等維度編制現有人力資源狀況，其中不僅要有個人情況的記錄，還要有各維度特點趨同的人員情況分析，讓設計個性化的激勵方案以及團隊整體激勵策略時有據可參；二是對曾有離職動向但成功挽留的員工進行分析，找到影響其離職和留司工作的主要因素；三是做好主動辭職人員情況分析，簡單地說，就是要了解員工為什么離開、去了哪里？這些情況對于了解內部激勵機制短板、同行激勵策略，以及考量激勵策略都具有重要的參考價值。分析員工的內在驅動點很多研發團隊管理者僅憑一個簡單的薪酬制度和多年不變的獎勵政策，管理著不斷發展的研發企業、不同時期的研發團隊，忽略了同一名員工在其人生的不同時期個人需求的差異，如果不能了解員工當期最重要的關注點，而僅采用固定的激勵策略，效果肯定會差強人意。時間久了，還容易導致員工激情不在，終日“碌碌無為”，效率低下。因此，管理者要根據研發團隊的組成特點，找到研發人員所處的不同人生階段的心理驅動點，從而根據企業實際情況制定出激勵模型，為激發每名研發團隊成員工作的激情奠定基礎。根據員工不同階段需求配置激勵菜單隨著社會的不斷進步和研發人員自身的成長，員工的需求也向著個性化和多元化發展，當他們的一個需求滿足后，就需要去挖掘另一個需求點，制定出新的激勵方式來讓他們保持動力。在分析員工需求變化時，也可通過問卷調查、員工訪談等方式來了解員工想法，以豐富制定激勵策略的參考素材。圖2是依據馬斯洛需求層次理論設計的激勵菜單，結合研發團隊的心理驅動模型，根據員工不同時間所達到的驅動層次，側重使用不同的激勵方法。實行人性化的彈性管理機制一是日常管理人性化。研發人員的工作是以腦力勞動為主，他們的思想與行為不愿意被束縛，希望擁有一定的自主空間，企業應在條件允許的情況下，盡力創造寬松、舒適的工作環境。比如營造包容、輕松的工作氛圍，員工可以自主裝扮工作空間：設計靈活的彈性考勤管理辦法等。工作環境與氛圍也是知識型員工自我追求與實現、滿足的一部分，一些看似很微不足道的細節更能讓員工感受到被尊重和關懷。二是發揮項目制管理的積極作用。在很多研發企業，項目制因機制靈活，便于考核被廣泛應用。但實施項目制要注意三個方面：其一，研發項目目標明確，標準清楚；其二，在項目實施的過程中，每個項目根據時間進度要求，完成的結點須清晰，并以此作為激勵的依據；其三，在項目研發結點，是否按時按標準完成，應得到的獎罰必須明確。這樣便于員工了解標準、進度及激勵機制等。三是福利項目可自由組合。福利項目自選，是為了更好地體現員工的意愿，企業先對福利項目進行分門歸類，員工根據自身需求對企業規定好的福利項目按原則進行自由組合。如年輕的員工可能偏好于選擇培訓、學習、進修、購房等相關的福利項目，年齡大的員工則偏向于選擇退休金、醫療保障等方面的福利項目。體現誠信文化，暢通溝通渠道研發人員離職是企業不可避免和必須面對的，但如何減少人員流動，是研發團隊管理者需要認真面對的問題。例如本人曾經與多位離職的研發人員做過面談，發現有些研發骨干在公司因某一個項目或幾個項目上做出了重要貢獻，但領導沒有及時給予肯定或兌現當初承諾的獎勵，嚴重地挫傷了這些功臣的積極性。再加上領導與研發人員缺少溝通，而研發人員比較含蓄，不善于表達自己的期望，讓員工對組織失去繼續合作的信心與愿望，最終是“勞燕分飛”。所以建立誠信的研發團隊文化，及時兌現研發人員的承諾，是影響激勵效果的重要因素。同時，研發團隊的管理者，不僅僅要關注項目進度，與員工做好工作溝通，更要通過溝通了解下屬的需求及心態。尤其是直線經理要有經常與員工進行溝通的意識和行動，多途徑了解員工的心理狀態和想法，為個性化的需求調整激勵菜單，讓激勵能夠真正“到位”，發揮作用。同時，內部暢通的溝通機制還有利于員工的學習、分享、合作與創新。

5，QE是什么意思

量化寬松量化寬松（Quantitative Easing，簡稱QE））是一種貨幣政策，主要是指中央銀行在實行零利率或近似零利率政策后，通過購買國債等中長期債券，增加基礎貨幣供給，向市場注入大量流動性資金的干預方式，以鼓勵開支和借貸，也被簡化地形容為間接增印鈔票。量化寬松是一個比較年輕的經濟學詞匯，最早在2001年由日本央行提出——在2001年到2006年間，為了應對國內經濟的持續下滑與投資衰退，日本央行在利率極低的情況下，通過大量持續購買公債以及長期債券的方式，向銀行體系注入流動性，使利率始終維持在近于零的水平。通過對銀行體系注入流動性，迫使銀行在較低的貸款利率下對外放貸，進而增加整個經濟體系的貨幣供給，促進投資以及國民經濟的恢復。這與正常情況下央行的利率杠桿調控完全不同。在經濟發展正常的情況下，央行通過公開市場業務操作，一般通過購買市場的短期證券對利率進行微調，從而將利率調節至既定目標利率；而量化寬松則不然，其調控目標即鎖定為長期的低利率，各國央行持續向銀行系統注入流動性，向市場投放大量貨幣。即量化寬松下，中央銀行對經濟體實施的貨幣政策并非是微調，而是開了一劑猛藥。很多環球金匯網的學者認為，正是日本央行在當時果斷的采取了量化寬松這種主動增加貨幣供給的措施，才使日本經濟在2006年得以復蘇。從此“量化寬松”作為中央銀行遏制經濟危機，刺激經濟復蘇的手段備受關注。QE1的內容2008年11月25日，美聯儲首次公布將購買機構債和MBS，標志著首輪量化寬松政策的開始。2010年4月28日，聯儲的首輪量化寬松政策正式結束。QE1將購買政府支持企業（簡稱GSE）房利美、房地美、聯邦住房貸款銀行與房地產有關的直接債務，還將購買由兩房、聯邦政府國民抵押貸款協會（Ginnie Mae）所擔保的抵押貸款支持證券（MBS）。2009年3月18日機構抵押貸款支持證券的采購額最高增至1.25萬億美元，機構債的采購額最高增至2000億美元。此外，為促進私有信貸市場狀況的改善，聯儲還決定在未來六個月中最高再購買3000億美元的較長期國債證券。美聯儲在首輪量化寬松政策的執行期間共購買了1.725萬億美元資產。QE1的主體上是用于購買國家擔保的問題金融資產，重建金融機構信用，向信貸市場注入流動性，用意在于穩定信貸市場。值得關注的是，美聯儲的目的僅僅在于“穩定”市場，而不是“刺激 ”經濟，這與中國央行的量化寬松大相徑庭。顯然，美聯儲無異于越俎代庖，行使行政職能。美聯儲的數量控制和成本控制精確到位。尤為令人稱奇的是，美聯儲竟然在全球范圍保持了美元 貨幣總量與對應商品總量的動態平衡。QE2的內容美聯儲2010年11月4日宣布，啟動第二輪量化寬松計劃，計劃在2011年第二季度以前進一步收購6000億美元的較長期美國國債。QE2寬松計劃于2011年6月結束，購買的僅僅是美國國債。QE2的 內涵是美國國債，實際上是通過增加基礎貨幣投放，解決美國政府的財政危機。同時，美聯儲再通過向其它國家“出售”國債，套現還原成美元現金，增加了儲備的規模（準備金大幅度增加 ），為解決未來的財政危機準備了彈藥。就本質而言，QE2迥異于QE1。其主要目的不在于提供流動性，而在于為政府分憂解難。美聯儲不容易啊！一手拉扯金融機構；一手拉扯美國政府。巧妙的是，在為政府分憂解難的同時，美聯 儲間接擴充了準備金規模。需要警覺的是，美聯儲購買的美國國債大部分被中國政府吸納，美聯儲反而在擴張準備金規模。QE3的內容北京時間2012年9月14日凌晨消息，美聯儲麾下聯邦公開市場委員會（FOMC）在結束為期兩天的會議后宣布，0-0.25%超低利率的維持期限將延長到2015年中，將從15日開始推出進一步量化寬松政策 （QE3），每月采購400億美元的抵押貸款支持證券（MBS），現有扭曲操作（OT）等維持不變。內容是在2012年6月底以前買入4000億美元的美國國債，其剩余到期時間在6年到30年之間；同時出售等 量的美國國債，其剩余到期時間為3年或以下，隨后這項計劃在今年6月份被延長到年底。美聯儲公開市場委員會（FOMC）于2012年9月13日指令紐約聯儲銀行公開市場操作臺以每月400億美元的 額度購買更多機構抵押支持證券（MBS）。FOMC還指令公開市場操作臺在年底前繼續實施6月份宣布的計劃，即延長所持有證券的到期期限，并把到期證券回籠資金繼續用于購買機構MBS。FOMC強 調，這些操作將在年底前使委員會所持有長期證券持倉量每月增加850億美元，將給長期利率帶來向下壓力，對抵押貸款市場構成支撐，并有助于總體金融市場環境更加寬松。QE4的內容2012年12月13日凌晨，美聯儲宣布推出第四輪量化寬松QE4，每月采購450億美元國債，替代扭曲操作，加上QE3每月400億美元的的寬松額度，聯儲每月資產采購額達到850億美元。除了量化寬松的猛藥之外，美聯儲保持了零利率的政策，把利率保持在0到0.25%的極低水平。

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