今日資本徐新談永輝超市(當年永輝超市創始人張軒寧在絕望之際找到今日資本的徐新)

當年永輝超市創始人張軒寧在絕望之際找到今日資本的徐新，想要讓這位投資女王出手拯救永輝超市。

但徐新直言不諱：永輝超市連年虧損，眼見已經沒有盈利的機會，我為何要幫你？

結果張軒寧說了自己接下來要在永輝超市改革的企業機制后，徐新兩眼放光，拍手叫好就直接敲定了投資。

張軒寧要執行的就是“合伙人模式+賽馬制”，最大的核心就是：激活員工的斗志，讓公司進入規范化管理，門店自動化運作，人才自我管理。

今日資本投資永輝超市后，張軒寧確實沒有講大話，永輝超市2016年的營收只有6000萬，但來到2018年，營收依舊突破60億。

兩年的時間，營收卻翻了100倍！這套商業模式究竟是“何方神圣”，能夠如此神奇？

第一，采用合伙人模式，讓員工成為“自己人”。因為張軒寧發現，以往員工缺乏積極性，都是因為收入固定化，沒有動力，就不會主動去為門店業績操心，更不會主動去服務消費者，甚至對待產品都是隨意對待。以至于門店客源留不住，公司的產品損耗也不斷上升。

所以張軒寧決定讓員工的收入與門店業績息息相關，推出了一套“合伙人制度”。畢竟直接給員工漲工資，還不如利用機制去激發員工的斗志。

就這樣，員工不需要任何的投資，就能夠拿到門店業績的分紅。但前提是整個店鋪實現了超額盈利。具體操作如下：

1，每家門店的店長都需要立下業績目標，只要門店當月超過目標，公司就會從門店的業績中拿出一部分利潤分紅給到店長，讓店長按照等級去分配給員工。

2，門店業績越高，拿到的利潤分紅就越高。同樣，門店員工付出得越多，拿到的提成也就越多。每個員工負責每一個崗位，對應的激勵機制都不一樣。

這樣一來，不僅員工提高了積極性，對于消費者的服務還是產品的擺放都有了“質變”。

第二，激活老員工的積極性，促進內部團隊氛圍，推出“內部創業計劃”。只要公司內部的老員工想要創業，那么可以與公司合伙出資開門店，這樣就能夠讓那些老員工不會出現“坐吃山空”、“倚老賣老”等情況。同時還能夠推動公司的門店擴張，留住更多的核心人才。

第三，激勵機制放出，吸引更多的人才進駐。為了能釋放更多壓力，張軒寧推出股權激勵給到一些老員工和核心人才，讓其成為公司的“自己人”，與老板站在同一陣線，與老板分擔更多管理壓力，還能規范公司的治理水平。畢竟一家企業是否能夠長治久安，就要看是否擁有完善的激勵機制。

第四，門店之間的賽馬制度，激發“狼性精神”。門店與門店之間需要相互競爭，這樣才能夠激發門店之間的斗志。

所以的連鎖門店每個月都需要進行一個業績排名，如果能夠排名前三的門店，就能獲得更多的利潤分紅，排名后三名的就要被警告并且檢討，如果連續三個月都排名后三名，那么店長位置就要被去除。

就這樣，永輝超市依靠這套全新的商業模式和內部管理機制，讓公司實現了自動化管理。老板也釋放了更多的管理壓力，業績更是呈現出倍增。

因為永輝超市懂得利用機制去執行，讓員工自我管理，激發他們的干勁，讓他們時刻保持“狼性精神”。而不是以往那樣只是“打工人”。

其實不難發現，如今很多巨頭企業都在使用類似的“合伙人模式”，像海瀾之家、百果園、太二酸菜魚、周黑鴨、九毛九、喜家德、華為、阿里等等各行各業都在使用。因為合伙人模式不僅擁有管理、激勵、經營、裂變等優勢，同時還擁有超高的適配度，適合各行各業使用。

如今有很多老板兢兢業業經營了十多年，企業依舊在原地踏步，這并不是行情不好，而是老板的思維方式沒有改變，認知水平沒有上來。

員工不努力，錯不在員工，而是企業的內部機制問題。老板要學會從人治變成法治，想要讓公司規范化管理，員工主動操心業績，就需要設計一套科學完善的管理機制。

為此，我強烈建議各位老板學習一下這套《非上市公司股權激勵思維》課程，是由中小企業股權激勵專家單海洋老師在行業里探索了十五年的時間終成的大作，里面詳細地講述了企業成長必備的股權激勵，分析了傳統企業轉型必備的機制，還訴說了股權布局當中的陷阱，創始人如何布局股權，才能夠避免自己的控制權不被架空，才能夠長治久安運作公司，不被資本吞噬。

證明一家企業是否有實力，靠的并不是老板的個人魅力，而是內部的管理機制水平。內部團隊的狼性也不是老板逼出來的，而是通過激勵機制去“激活”的。只有激發員工的斗志，公司業績才能長虹。

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