貝殼找房彭永東簡介？貝殼找房CEO彭永東太意外了？

貝殼找房CEO彭永東：太意外了！居然一年多就開了10000多家門店！直接超過鏈家的發展速度，要不是學習了海底撈的這套“模式”，根本不會有今天的德祐！

三年前，德祐在發布會上隆重地推出“萬店互聯· 合作進化”計劃時，創始人在臺上講得眉飛色舞：“我相信在2019年的某一天，德祐的門店會超過一萬家！”，臺下的人不以為然，沒想到這一天來得那么快，僅過了短短500多天，這個目標就實現了，打臉所有人。

記者采訪貝殼找房創始人彭永東的時候，彭永東表示德祐能有今天的成績，靠的是一套“偷來”制度，這個制度源自于海底撈門店擴張的密碼——“合伙人制”！

海底撈如今在全球擁有900多家直營門店，靠的就是這套能夠不斷復制人才的“合伙人制”。海底撈顛覆了傳統餐飲行業的門店裂變，開創了一套獨有的人才復制體系，把門店店長變成合伙人，讓合伙店長給自己賺錢，給自己培養人才，從而在餐飲行業脫穎而出，成為火鍋連鎖的第一。

德祐把這套模式搬到房地產行業，德祐是怎么進行門店擴張的呢？

第一，總部出錢開門店，找合伙店長，合伙店長不用出錢，但是總部會給30%的股份給店長，這個門店每個月的經營利潤店長都可以拿30%的分紅，相當于店長是0成本投入就擁有自己的一個門店。

第二，并不是每個店長都可以毫無顧慮地拿到每個月分紅，因為每個店長需要跟總部簽訂“門店業績對賭”協議，只有當門店的經營利潤達到目標之后，店長才能拿到每個月的分紅，如果沒有完成業績目標，相當于店長這個月也是白干了。店長為了保證自己的收入，就會想方設法達成業績目標。

第三，以上兩個點可以保證門店在總部不直接監管的情況下，實現每個月的盈利目標，但是這套模式還有一個關鍵的點，在于“人才復制力”。

德祐的每個店長都有一套人才培養的考核機制，每年需要給總部培養一個人才，這個人必須符合德祐合伙店長的條件，新人每開一個門店，老店長可以在新門店入股30%，并且享受30%的利潤分紅。因為有特殊的分紅機制，老店長不需要參與新門店的經營也可以享受分紅收益，所以德祐的合伙店長都很樂意把自己的經驗傳授給新人。

對于公司來說，不需要其他的培訓成本，即可以實現內部源源不斷的人才復制，解決了門店擴張過程中人才緊缺的問題。而且為了自己可以拿到更多門店的分紅，老店長和新店長會保持同一條心，一起想辦法把門店的收益做大，為公司帶來更高的業績。

這套模式讓德祐的短短一年半時間就實現了從0-10000的門店裂變，可以說是房地產行業的一大經典的成功案例。

現在很多企業都在用這個模式實現企業的業績增長，不僅是用在連鎖門店的擴張上，對于分子公司的擴張，內部的銷售團隊的激勵也是如此，核心就在于把員工從雇傭制變成合伙制，從為公司干活到為自己干活，用利益共享促進公司的利潤增長。

假如你正處于分子公司擴張階段，或者連鎖門店擴張階段，可以這樣操作：

1、采用合伙開店的方式，總部出資70%，店長或分公司總經理出資30%，讓店長或者分總參與到門店的經營分成當中，這樣可以門店、分子公司的管理會才會把自己當成主人翁，更加用心經營。

2、設置動態調整的分紅比例，門店經營前期，由于總部出資多，可以拿更高的分紅比例，比如總部和合伙人按照7:3進行分紅分配。一旦總部回本后，可以把分紅調整為3:7的模式，讓合伙人拿更多，刺激合伙人的積極性。

3、每年給合伙店長設置一個新人培養的指標，每培養出一名新人不但給獎勵，還可以在新人門店拿10%的分紅利潤，保證企業有源源不斷的人才可以供門店擴張。

這套模式想要落地，還需要把控好過程的一些實操細節，比如找合伙人要簽訂合伙股權分配協議，分紅協議，退出協議，保密協議等，只要簽訂好這些協議，才能保證創始人在實際執行的過程中不踩坑。

一套經過科學化設計的機制，不僅可以幫助企業在發展過程中達到事半功倍的效果，還能防止創始人在實際實操過程中“踩雷”，保障自身的權益。

《股權系統工具包》就是這樣一套優秀的公司治理工具，包含800多套股權協議，員工入股協議、合伙合作協議、股權分配協議、分紅協議、股權轉讓協議、員工激勵協議等，涵蓋了一個企業發展過程中，可能會涉及簽署的所有協議，幫助老板方案落地不踩坑。

想要通過科學的股權設計，讓企業實現自動化運轉，點擊下方“看一看”，即可獲取