什么是招聘指南？招聘流程是什么

最近，小編發現不少網友在網上搜索什么是招聘指南？招聘流程是什么這類內容，所以小編也是為此幫大家整理出了下面這些相關的內容，不妨和小編一起看看吧？

1，招聘流程是什么

發布招聘信息--應聘人員投遞簡歷--需求公司篩選簡歷--通知面試（復試）--錄用通知并告知正式報到日期--簽訂勞動合同--崗前培訓--入職投遞簡歷---面試----錄用----簽勞動合同---交勞動手冊給單位----單位上社保.

2，我們公司現在要招聘但是我不知道要怎么樣去做校園招聘

看你們公司的規模，想達到怎么樣的招聘效果等。中小規模企業，可通過以下方法做校園招聘:1.定位招聘的學校。 分析擬招聘的職位，如專業需求，技能需求等方面，找幾個合適你司招聘的學校。2. 聯系學校的就業辦人員。與相關人員聯系，確定招聘的時間，地點，必要時候，可親自到學校與之面對面洽談。3. 給校方提供企業相關招聘信息，讓校方做好現場招聘前宣傳。4.準備宣講會。做好宣講會PPT，安排協調公司相關領導參與招聘會。5. 安排面試流程，準備好應聘登記表、面試題等資料。最好不要僅采用面試一種甄選方式。（無領導小組討論，演講、角色扮演等方式，可綜合你公司實際情況運用）6. 可安排2～3輪面試，后面的面試在公司進行。看看百度知道里面的回答吧，我看他們說什么家族企業，還要車間實習之類的，挺恐怖的，我最近也是面試了康達集團，明天復試，看了這些評論都沒心情了，企業是不錯，就是不是給外人準備的首先確定你需要去哪個學校，進入該學校的網站，進入就業指導中心的網頁，看看有沒有邀請函之類的通知，就可以參加了。另外你可以直接打電話找到該學校就業指導的老師聯系，說來招聘，讓他安排場地，他非常樂意。

3，一般公司招聘新員工的流程和招聘途徑有哪些

1、HR在經過總部批準的年度招聘計劃的指導下，按時進行計劃內的人員招聘工作。 2、人員的離職或因其它原因出現職位空缺，由相關團隊的負責人提前提出，并擬定崗位職責和資格條件。由HR執行并告之總部執行人員補充的工作。3、擬定招聘廣告。由所聘崗位的團隊負責人編寫招聘廣告，經HR審核。4、批準。招聘計劃報批后，將最終確定的招聘廣告發布并備案。5、評估現有招聘渠道的有效性，根據崗位的要求發布相關媒體。6、HR人員負責發掘新的免費的招聘廣告發布渠道。6、將招聘信息掛在機構的網站。7、發布期隨時監控招聘進展，回顧渠道是否合適。8、收到應聘者的各項資料，即進行初步審核，審閱其學歷、經驗是否符合所需，并初步淘汰資格不合者，之后將材料轉交用人部門進一步審核，通過書面材料淘汰一部分不合格的應聘者。9、根據需要對應聘者進行電話面試并做相關的記錄，再淘汰一部分應聘者。10、組織面試小組成員。11、對應聘者進行筆試篩選及第一輪面試。12、如外地應聘者，第一輪面試可通過電話完成。11、安排候選人的行程及后勤工作，進行第二輪的面試。12、通知被錄用的應聘者。13、與用人團隊的負責人共同確定新員工基本的薪資。14、對被淘汰的應聘者寄發婉拒信。15、通知新聘員工入職，與之簽訂聘用合同。16、將其他優良人選資料保存在人力資源庫。

4，簡述招聘與錄用的原則

員工招聘與錄用辦法 第一章 總 則第一條 以人為本是公司成功的首要因素。為吸引和保留優秀人才，特制定本辦法第二章 公司招聘和錄用政策第二條 公司招聘錄用原則： 精心組織策劃，全面科學考評，善于發現人才，嚴格擇優錄用，寧缺勿濫。第三條 公司不定期成批招聘錄用，不零星招聘，以利職前培訓。錄用外地人員須經當地勞動人事機關同意。第三章 招聘申請第四條 各部門、下屬企業根據業務發展、工作需要和人員使用狀況，提出員工招聘要求，填寫招聘申請書，報人事部。第五條 人事部為公司負責統一招聘的職能部門，依據各部門招聘申請匯總情況，提出公司招聘計劃，報分管總經理、副總經理批準。第六條 人事部在編制招聘計劃時，須優先從公司內部選擇調配人才。第四章 招聘方式和挑選第七條 公司招聘方式有： 通過新聞媒介（報紙、電視、電臺）發布招聘信息； 通過定期或不定期舉辦的人才市場設攤招聘； 從各類人才庫系統中檢索； 大中專、職業學校畢業生推薦； 在職員工介紹；管理顧問公司介紹； 知名人士介紹； 通過人才中介公司（獵頭公司）尋找； 與教育培訓機構聯合培養； 離職員工復職； 其他。第八條 員工招聘應有明確的職位、崗位職責和學歷、經歷、技能、年齡等要求。有應聘意向者填寫應聘人員登記表。第九條 員工的挑選。公司成立招聘組負責對人員的篩選，至少由3人組成，分別來自人事、用人部門、公司領導或聘請外部人力資源專家。 初選。人事部對所有應聘材料通覽后，挑選初步合格者，寄發面試通知書。面試。招聘組對面試人員進行考查，填寫面試記錄表；有必要時，可對面試者進行筆試、面試、專業技能測定、個案研究，以及筆相學 、外語能力的測試。 錄用。招聘組對所有復試者作出評價，提出錄用或不錄用意見，經公司領導批準后，發送錄用通知書。對不錄用者，最好發函通知，并致謝。 第十條 了解應聘人員的一般期望因素：較高的待遇與福利； 便捷的工作地點；優雅的工作環境；公司聲望；行業的發展性和前景；良好的人際關系和雇傭關系；開明的領導；具挑戰性、喜愛的工作；快捷的晉升機會；面試已給應聘者良好的形象；國內或國外培訓、進修機會；公司正規，制度規章完備。第十一條 面試注意事項： 安排好適當時間；安排安靜、雅潔、舒適場所；主持者事先熟悉招聘要求；與應聘者的對話，明確主題；要分配充分的面試時間；培養坦誠、輕松、融洽的氣氛；隨時記錄面試重要事項；注意控制時間及場面；列舉發問之重要范圍；核實應聘人填寫事項的真實性。第十二條 面試提問的要點：請其簡述家庭背景；陳述過去的經歷；應征本職位的動機；在校喜歡之科目；請剖析自己的優缺點；陳述自己喜歡向別人談及的往事；請分析所投入行業之現狀與未來展望；請設想有機會重新選擇什么行業；請其自述加盟公司將做出什么貢獻；請其界定成功與失敗之涵義；詢問其喜歡哪類領導；詢問業余愛好、休閑活動、書籍； 詢問其待遇要求；詢問其人生目標及安排。第十三條 涉及錄用、面試須澄清的事項：待遇和福利；錄用條件；是否愿意調換工作崗位、地點；出差和旅行問題；報到日期；能接受錄用答復的期限；其他特殊工作要求。第五章 錄 用第十四條 發出錄用通知時，附注報到須知。第十五條 應聘人錄用后，須進行健康檢查，被錄用人有嚴重疾病的，取消錄用資格。第十六條 應聘人被錄用，如在發出錄用通知15天內不能正常報到，可取消錄用資格；特殊情況經批準后可延期報到。第六章 報 到第十七條 新進員工攜錄用通知書和其他材料到人事部注冊報到。報到事項有：簽訂試用合同；簽訂遵守規章和保護公司秘密、知識產權承諾和連帶責任保證書；申領工作證和員工手冊；申領辦公用品和其他用品；填寫員工登記表。 第七章 附 則第十八條 本辦法由人事部解釋、補充，經公司總經理辦公會議通過生效。　首先是崗位需要，招聘是以崗位為原則，錄用以夠用為原則，只聘用者的能力，學歷，知識結構和崗位的匹配

5，招聘規劃的概念是什么

狹義：企業從戰略規劃和發展目標出發，根據其內外部環境的變化，預測企業未來發展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。廣義：企業所有各類人力資源規劃的總稱。按期限分：長期(五年以上)、短期(一年及以內)，介于兩者的中期計劃。按內容分：戰略發展規劃、組織人事規劃、制度建設規劃、員工開發規劃。人力資源規劃是將企業經營戰略和目標轉化*力需求，以企業整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標。人力資源規劃的概念包括以下四層含義：1、人力資源規劃的制定必須依據組織的發展戰略、目標。2、人力資源規劃要適應組織內外部環境的變化。3、制定必要的人力資源政策和措施是人力資源規劃的主要工作。4、人力資源規劃的目的是使組織人力資源供需平衡，保證組織長期持續發展和員工個人利益的實現。人力資源規劃作用：1、有利于組織制定戰略目標和發展規劃人力資源規劃是組織發展戰略的重要組成部分，同時也是實現組織戰略目標的重要保證。2、確保組織生存發展過程中對人力資源的需求人力資源部門必須分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，制定各種規劃來滿足對人力資源的需求。3、有利于人力資源管理活動的有序化人力資源規劃是企業人力資源管理的基礎，它由總體規劃和各種業務計劃構成，為管理活動(如確定人員的需求量、供給量、調整職務和任務、培訓等)提供可靠的信息和依據，進而保證管理活動的有序化。4、有利于調動員工的積極性和創造性人力資源管理要求在實現組織目標的同時，也要滿足員工的個人需要(包括物質需要和精神需要)，這樣才能激發員工持久的積極性，只有在人力資源規劃的條件下，員工對自己可滿足的東西和滿足的水平才是可知的。5、有利于控制人力資源成本人力資源規劃有助于檢查和測算出人力資源規劃方案的實施成本及其帶來的效益。要通過人力資源規劃預測組織人員的變化，調整組織的人員結構，把人工成本控制在合理的水平上，這是組織持續發展不可缺少的環節。人力資源規劃包括五個方面：1、戰略規劃是根據企業總體發展戰略的目標,對企業人力資源開發和利用的方針,政策和策略的規定,是各種人力資源具體計劃的核心,是事關全局的關鍵性計劃。2、組織規劃組織規劃是對企業整體框架的設計,主要包括組織信息的采集,處理和應用,組織結構圖的繪制,組織調查,診斷和評價,組織設計與調整,以及組織機構的設置等等。3、制度規劃制度規劃是人力資源總規劃目標實現的重要保證,包括人力資源管理制度體系建設的程序,制度化管理等內容。4、人員規劃人員規劃是對企業人員總量,構成,流動的整體規劃,包括人力資源現狀分析,企業定員,人員需求和供給預測和人員供需平衡等等。5、費用規劃費用規劃是對企業人工成本,人力資源管理費用的整體規劃,包括人力資源費用的預算,核算,結算,以及人力資源費用控制。人力資源規劃又可分為戰略性的長期規劃、策略性的中期規劃和具體作業性的短期計劃，這些規劃與組織的其他規劃相互協調聯系，既受制于其他規劃，又為其他規劃服務。人力資源規劃是預測未來的組織任務和環境對組織的要求，以及為了完成這些任務和滿足這些要求而設計的提供人力資源的過程。通過收集和利用現有的信息對人力資源管理中的資源使用情況進行評估預測。對于我們現在來說，人力資源規劃的實質是根據公司經營方針，通過確定未來公司人力資源管理目標來實現公司的即定目標。因此，我們將人力資源規劃分為戰略計劃和戰術計劃兩個方面。一、人力資源的戰略計劃戰略計劃主要是根據公司內部的經營方向和經營目標，以及公司外部的社會和法律環境對人力資源的影響，來制定出一套跨年度計劃。同時還要注意戰略規劃的穩定性和靈活性的統一。在制定戰略計劃的過程中，必須注意以下幾個方面因素：1、國家及地方人力資源政策環境的變化包括國家對于人力資源的法律法規的制定，對于人才的各種措施。國家各種經濟法規的實施，國內外經常環境的變化，國家以及地方對于人力資源和人才的各種政策規定等。這些外部環境的變化必定影響公司內部的整體經營環境，從而使公司內部的人力資源政策也應該隨著有所變動。2、公司內部的經營環境的變化公司的人力資源政策的制定必須遵從公司的管理狀況、組織狀況、經營狀況變化和經營目標的變化。由此，公司的人力資源管理必須根據以下原則，根據公司內部的經營環境的變化而變化。1)安定原則安定原則是在公司不斷提高工作效率的前提下，公司的人力資源管理應該以公司的穩定發展為其管理的前提和基礎。2)成長原則成長原則是指公司在資本積累增加，銷售額增加，公司規模和市場擴大的情況下，人員必定增加。公司人力資源的基本內容和目標是為了公司的壯大和發展。3)持續原則人力資源管理應該以公司的生命力和可持續增長、并保持公司的永遠發展潛力為目的；必須致力于勞資協調、人才培養與后繼者培植工作。3、人力資源的預測根據公司的戰略規劃以及公司內外環境的分析，而制定人力資源戰略計劃，為配合公司發展的需要，以及避免制定人力資源戰術計劃的盲目性，應該對公司的所需人員作適當預測，在估算人員時應該考慮以下因素：1)公司的業務發展和緊縮而所需增減的人員；2)因現有人員的離職和調轉等而所需補充的人員；3)因管理體系的變更、技術的革新及公司經營規劃的擴大而所需的人員。4、企業文化的整合公司文化的核心就是培育公司的價值觀，培育一種創新向上、符合實際的公司文化。在公司的人力資源規劃中必須充分注意員工與公司文化的融合與滲透，保障公司經營的特色，以及公司經營的戰略的實現，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使公司的人力資源具有延續性，具有自己的符合公司的人力資源特色。二、人力資源的戰術計劃戰術計劃則是根據公司未來面臨的外部人力資源供求的預測，以及公司的發展對人力資源的需求量的預測，根據預測的結果制定的具體方案，包括招聘、辭退、晉升、培訓、工資福利政策、梯隊建設和組織變革。在人力資源管理中有了公司的人力資源戰略計劃后，就要制定公司人力資源戰術計劃。人力資源的戰術計劃包括四部分：1、招聘計劃針對公司所需要增加的人才，應制定出該項人才的招聘計劃，一般為一個年度為一個段落，其內容包括：1)計算本年度所需人才，并計劃考察出可有內部晉升調配的人才，確定各年度必須向外招聘的人才數量，確定招聘方式，尋找招聘來源。2)對所聘人才如何安排工作職位，并防止人才流失。2、人員培訓計劃人員培訓計劃是人力計劃的重要內容，人員培養計劃應按照公司的業務需要和公司的戰略目標，以及公司的培訓能力，分別確定下列培訓計劃：1)專業人員培訓計劃；2)部門培訓計劃；3)一般人員培訓計劃；4)選送進修計劃；3、考核計劃；一般而言，內部因為分工的不同，對于人員的考核方法也不同，在提高、公平、發展的原則下，應該根據員工對于公司所作出的貢獻作為考核的依據。這就是績效考核的指導方法。績效考核計劃要從員工的工作成績的數量和質量兩個方面，對員工在工作中的優缺點進行策定。譬如科研人員和公司財務人員的考核體系就不一樣，因此其在制定考試計劃時，應該根據工作性質的不同，制定相應的人力資源績效考核計劃。至少包括以下三個方面：工作環境的變動性大小；工作內容的程序性大小；員工工作的獨立性大小。績效考核計劃做出來以后，要相應制定有關考核辦法，常用的方法包括：排序法、平行法、關鍵事件法、硬性分布法、尺度評價表法、行為定位等級評價法、目標管理法。4、發展計劃結合公司發展目標和績效考核結果，設計核心骨干員工職業生涯規劃和職業發展通道，明確核心骨干員工在企業內的發展方向和目標，以達到提高職業忠誠度和工作積極性的作用。

以上就是有關“什么是招聘指南？招聘流程是什么”的主要內容啦~