雷達績效是什么？績效是指什么

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1，績效是指什么

就是成績和效益。一般的職場就是成績要和效益掛鉤。比如績效工資。。。

2，剛在賣家服務平臺上訂購了績效雷達績效管理軟件功能好多

同問。。。績效管理是公司核心競爭力的保障基礎，屬于軟實力的重要構成部分，IT系統只是支撐工具世界上沒有任何兩家公司的績效管理體系是一模一樣的，所以也就不會存在放之四海而皆準的IT軟件《績效雷達》是基于管理界流行理念設計的，而本身這種理念的科學性尚存爭議，“績效雷達”并不是一種工具方法而僅僅是一個管理過程的最終呈現物，是基于BSC/PDCA等等管理工具基礎上可視化之后的工作流軟件而已。功能再多也不代表一定適用本企業，關鍵還是看企業自身怎么設計績效體系。

3，誰能簡單的告訴我什么是績效

工作標準3、設定崗位職責、工作流程1、設定組織架構及人員分工2、工作標準的完成度，即績效4績效就是相對于設定的業務目標而取得的業務成果。例如業務目標是本月完成50萬銷售額，實際完成了30萬，30萬就是績效。沒有什么簡單不簡單的，績效考核就是靠規章制度，你可以模仿中國遠大集團的模式 以文字的形式把你的各種制度制定出來（遠大的績效考核的文字描述有40w字...）制度出來了 讓工人們執行就行了 譬如：生產完成后必須立即檢驗是否合格等...

4，雷達是什么有什么用處

定義　　雷達概念形成于20世紀初。雷達是英文radar的音譯，意為無線電檢測和測距，是利用微波波段電磁波探測目標的電子設備。　　[編輯本段]組成　　各種雷達的具體用途和結構不盡相同，但基本形式是一致的，包括五個基本組成部分:發射機、發射天線、接收機、接收天線以及顯示器。還有電源設備、數據錄取設備、抗干擾設備等輔助設備。　　[編輯本段]工作原理　　雷達所起的作用和眼睛相似，當然，它不再是大自然的杰作，同時，它的信息載體是無線電波。 事實上，不論是可見光或是無線電波，在本質上是同一種東西，都是電磁波，傳播的速度都是光速C,差別在于它們各自占據的波段不同。其原理是雷達設備的發射機通過天線把電磁波能量射向空間某一方向，處在此方向上的物體反射碰到的電磁波；雷達天線接收此反射波，送至接收設備進行處理，提取有關該物體的某些信息(目標物體至雷達的距離，距離變化率或徑向速度、方位、高度等)。　　測量距離實際是測量發射脈沖與回波脈沖之間的時間差，因電磁波以光速傳播，據此就能換算成目標的精確距離。　　測量目標方位是利用天線的尖銳方位波束測量。測量仰角靠窄的仰角波束測量。根據仰角和距離就能計算出目標高度。　　測量速度是雷達根據自身和目標之間有相對運動產生的頻率多普勒效應原理。雷達接收到的目標回波頻率與雷達發射頻率不同，兩者的差值稱為多普勒頻率。從多普勒頻率中可提取的主要信息之一是雷達與目標之間的距離變化率。當目標與干擾雜波同時存在于雷達的同一空間分辨單元內時，雷達利用它們之間多普勒頻率的不同能從干擾雜波中檢測和跟蹤目標。　　[編輯本段]應用　　雷達的優點是白天黑夜均能探測遠距離的目標，且不受霧、云和雨的阻擋，具有全天候、全天時的特點，并有一定的穿透能力。因此，它不僅成為軍事上必不可少的電子裝備，而且廣泛應用于社會經濟發展(如氣象預報、資源探測、環境監測等)和科學研究(天體研究、大氣物理、電離層結構研究等)。星載和機載合成孔徑雷達已經成為當今遙感中十分重要的傳感器。以地面為目標的雷達可以探測地面的精確形狀。其空間分辨力可達幾米到幾十米，且與距離無關。雷達在洪水監測、海冰監測、土壤濕度調查、森林資源清查、地質調查等方面顯示了很好的應用潛力。　　[編輯本段]種類　　雷達種類很多，可按多種方法分類：　　（1）按定位方法可分為：有源雷達、半有源雷達和無源雷達。　　（2）按裝設地點可分為；地面雷達、艦載雷達、航空雷達、衛星雷達等。　　（3）按輻射種類可分為：脈沖雷達和連續波雷達。　　（4）按工作被長波段可分：米波雷達、分米波雷達、厘米波雷達和其它波段雷達。　　（5）按用途可分為：目標探測雷達、偵察雷達、武器控制雷達、飛行保障雷達、氣象雷達、導航雷達等。　　相控陣雷達是一種新型的有源電掃陣列多功能雷達。它不但具有傳統雷達的功能，而且具有其它射頻功能。有源電掃陣列的最重要的特點是能直接向空中輻射和接收射頻能量。它與機械掃描天線系統相比，有許多顯著的優點。它用天線發出超聲波，遇到障礙物反射回來，接收后顯示在熒光屏上，根據這些判斷多遠的距離處又什么障礙物，從而改變飛行器的方向以及攔截有危險的飛行物。這有點難..........................................................................................................................................小學學過了吧。。。。。。。。。。。

5，績效是什么意思

績效，從管理學的角度看，是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效實現應在個人績效實現的基礎上，但是個人績效的實現并不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定的邏輯關系被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候，只要每一個人達成了組織的要求，組織的績效就實現了。績效源自管理績效，單純從語言學的角度來看，績效包含有成績和效益的意思。用在經濟管理活動方面，是指社會經濟管理活動的結果和成效；用在人力資源管理方面，是指主體行為或者結果中的投入產出比；用在公共部門中來衡量政府活動的效果，則是一個包含多元目標在內的概念。績效是一個組織或個人在一定時期內的投入產出情況，投入指的是人力、物力、時間等物質資源，產出指的是工作任務在數量、質量及效率方面的完成情況。績效的特點它具有多因性、多維性和動態性。多因性是指員工的績效高低受多方面因素影響，主要有四方面：技能（技能是指個人的天賦、智力、教育水平等個人特點）、激勵（員工工作的積極性，員工的需要結構、感知、價值觀等）、機會（承擔某種工作任務的機會）、環境（工作環境，包括文化環境、客觀環境等）。多維性是指需要從多個不同的方面和維度對員工的績效進行考評分析。不僅考慮工作行為還要考慮工作結果，如在實際中我們不僅要考慮員工完成產量指標的完成情況，還有考慮其出勤、服從合作態度、與其他崗位的溝通協調等等方面，綜合性地得到最終評價。動態性：績效是多因性的，并且這些因素處于不斷變化中，因此績效也會不斷發生變化。這涉及到績效考評的時效性問題。影響績效的關鍵因素主要有以下五個方面：①工作者本身的態度、工作技能、掌握的知識、IQ、EQ等等；②工作本身的目標、計劃、資源需求、過程控制等；③包括流程、協調、組織在內的工作方法；④工作環境，包括文化氛圍、自然環境以及工作環境；⑤管理機制，包括計劃、組織、指揮、監督、控制、激勵、反饋等。其中每一個具體因素和細節都可能對績效產生很大的影響。控制了這些因素就等于也同時控制了績效。管理者的管理目標實質上也就是這些影響績效的因素。績效評估的是結果的好壞，績效管理需要探求產生結果的原因，逆向追蹤績效因素。根據對結果的影響作用，不同的因素有不同的影響力。當其它因素都很穩定時，管理者需要關注于某一個特定的因素，因為這個因素的變化會對績效產生直接的重大影響。哪些因素容易變化，對績效的影響作用大，管理者就需要關注和考核哪些因素。但要注意的是，過分注重績效會使員工也只關注績效而不關注其他東西，這樣的壞處是短期內公司會得到大利益但不利于可持續發展，要有大教堂思維的人才能做成大事.績效結果的應用績效的結果分為能力、業績、行為等幾個方面數據,一般應用在以下幾個方面:1、員工的培訓和開發：視情況靈活掌握2、工資的調整:視情況,不宜太快3、獎金的發放:反饋越快越好,周期盡量短4、崗位的調配與晉升:視情況,一般周期長一點,但緊缺急用人才除外5、為人力資源提供基礎數據，用于招聘、培訓、HR規劃、績效指標的完善等6、基礎管理的健全和完善不同類型的績效結果，也應該有不同的應用。所以“業績”考核與“能力（素質）”考評、行為考核不可混于一處考核，這樣會使被考核者無法了解自己得分、失分于何處，從而不利其改進工作、改正缺點。所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。完整的績效考核體系包括：1、績效指標體系 2、考評運作體系 3、結果反饋體系。一、績效指標體系設計：1、根據戰略目標的要求，設計企業層面的KPI（關鍵績效指標），然后運用各種方法技術將企業關鍵績效指標分解到部門、崗位將企業。2、根據工作說明書的內容設計各部門、崗位的PRI（崗位職責指標）。3、根據各崗位的勝任特征模型設計各類崗位的PCI（崗位勝任特征指標）。4、再根據崗位的不同設計各類人員的工作態度指標。由此構建完成整個企業的績效指標體系。二、考評運作體系：1、考評組織的建立。2、考評方式方法和相關考評工作的設計。3、考評流程設計。三、結果反饋體系體系：1、績效考評結果與薪酬相結合。2、針對性的培訓工作。以上由華恒智信專員為您解答，希望能夠有所幫助。績效是提升企業管理水平，推動企業發展的管理工具；績效考核的實施需要將企業管理目標落實到員工考核指標，并在企業內部形成一種持續改進提升的管理氛圍。它并不是一蹴而就的，而是一個良好的企業管理習慣。要實現這種管理，很多大企業是使用系統實現的，比如gisiclouds績效管理平臺就是一款很好用的系統，它提供了多種績效配置的功能，并將企業管理目標和績效考核指標鏈接到一起，提升了管理效率。績效的意思是：目標達成的程度。1. 從管理學的角度看：績效是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效實現應在個人績效實現的基礎上，但是個人績效的實現并不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定的邏輯關系被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候，只要每一個人達成了組織的要求，組織的績效就實現了。2. 從字面意思分析：績效是績與效的組合。績就是業績，體現企業的利潤目標，又包括兩部分:目標管理和職責要求。企業要有企業的目績效和薪酬的對應關系標，個人要有個人的目標要求，目標管理能保證企業向著希望的方向前進，實現目標或者超額完成目標可以給予獎勵，比如獎金、提成、效益工資等;職責要求就是對員工日常工作的要求，比如業務員除了完成銷售目標外，還要做新客戶開發、市場分析報告等工作，對這些職責工作也有要求，這個要求的體現形式就是工資。效就是效率、效果、態度、品行、行為、方法、方式。效是一種行為，體現的是企業的管理成熟度目標。效又包括紀律和品行兩方面，紀律包括企業的規章制度、規范等，紀律嚴明的員工可以得到榮譽和肯定，比如表彰、發獎狀/獎杯等;品行指個人的行為，"小用看業績，大用看品行"，只有業績突出且品行優秀的人員才能夠得到晉升和重用。3. 作用①達成目標②挖掘問題③分配利益④促進成長　　績效就是目標達成的程度 最早提出目標管理的是peter druker 在開始時(或年初)先設定好公司/部門/個人的目標(包含量/質/進度等) 完成或年底時再衡量目標達成的成果 包含量有無做到,是否如期如質完成 如果有或超過目標叫做績效好 如果沒有叫績效差 衡量績效的過程叫打考績 但重點仍在目標的設定 　　績效考評是一種正式的員工評估制度，它是通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。績效考評是企業管理者與員工之間的一項管理溝通活動。績效考評的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發放及職務升降、辭退等諸多員工的切身利益。 　　美國組織行為學家約翰 伊凡斯維其認為，績效考評可以達到以下八個方面的目的： 　　1、為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據 　　2、組織對員工的績效考評的反饋 　　3、對員工和團隊對組織的貢獻進行評估 　　4、為員工的薪酬決策提供依據 　　5、對招聘選擇和工作分配的決策進行評估 　　6、了解員工和團隊的培訓和教育的需要 　　7、對培訓和員工職業生涯規劃效果的評估 　　8、對工作計畫、預算評估和人力資源規劃提供資訊

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